Հոդվածը կարող եք կարդալ այստեղ։

Հետազոտությունն իրականացվել է «Հայնրիխ Բյոլ հիմնադրամի» Հարավային Կովկասի տարածաշրջանի երևանյան գրասենյակի ֆինանսական աջակցությամբ։

Վերլուծության համար պատասխանատու է «Սոցիոսկոպ» ՀԿ-ն։ Վերլուծության մեջ տեղ գտած տեսակետները կարող են չհամընկնել հետազոտության մասնակիցների, ինչպես նաև «Հայնրիխ Բյոլ հիմնադրամի» Հարավային Կովկասի տարածաշրջանի երևանյան գրասենյակի տեսակետների հետ։

The post Ի՞նչ անել, երբ հին ակտիվիզմը չի աշխատում․ ռադիկալացնել ժողովրդավարությունը appeared first on Socioscope.

Հրապարակումը պատրաստվել է Եվրոպական միության ֆինանսական աջակցությամբ: Բովանդակության համար պատասխանատվություն է կրում են հեղինակները և պարտադիր չէ, որ այն արտահայտի Եվրոպական միության տեսակետները:

Փաստաթուղթն ամբողջությամբ հասանելի է այստեղ։

The post ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ԻՐԱՎՈՒՆՔՆԵՐԻ<br>ՊԱՇՏՊԱՆՈՒԹՅԱՆ ԲԱՐԵԼԱՎՄԱՆ<br>ՔԱՂԱՔԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ՓԱՍՏԱԹՈՒՂԹ appeared first on Socioscope.

ՄԱԿ-ի մարդու իրավունքների գերագույն հանձնակատարի գրասենյակը 2020 թ․մայիսին հրապարակեց կանանց իրավունքների վրա կորոնավիրուսի համավարակի ազդեցության վերաբերյալ զեկույց, որի համաձայն՝ կանայք հատկապես խոցելի են անկայունության վիճակում, և այդ խոցելիությունները հստակ երևան են եկել և սրվել են հենց համավարակի շրջանակում։ Բազմաթիվ պետություններում կանայք ավելի շատ ներգրավված են ցածր աշխատավարձով և ոչ ֆորմալ աշխատանքի հատվածներում, ինչը նշանակում է, որ կանանց պարագայում ավելի բարձր են չգրանցված աշխատելու, արձակուրդ չստանալու, հիվանդության դեպքում վճարվող արձակուրդ չստանալու, առողջության ապահովագրություն չունենալու հավանականությունը և առհասարակ՝ սոցիալական երաշխիքների բացակայությունը։ Ուստի կանանց պարագայում վտանգված է կենսապահովման բավարար միջոցներ ունենալը, իսկ եկամուտների կորուստն ազդում է նրանց ընտանիքների բարօրության վրա, հատկապես, երբ ընտանիքում միայն նրանք են ապրուստի միջոց վաստակողները (ՀՔԱՎ, 2020):

Համաձայն ՀՀ վիճակագրական կոմիտեի 2020 թ. տվյալների՝ աշխատանքային շուկայում զբաղված է կանանց 41%-ը, իսկ տղամարդկանց՝ 56%-ը։ Աշխատանքային տարիքի 10 կանանցից 4-ը ունեցել է աշխատանք, իսկ տղամարդկանց դեպքում՝ 10-ից 6-ը։

2020 թվականին 15-74 տարեկան կանանց 51%-ը չի ունեցել աշխատանք և չի փնտրել՝ հիմնականում զբաղված լինելով տնային տնտեսությամբ (ՀՀ վիճակագրական կոմիտե, 2021)։

Թե՛ կանայք, թե՛ տղամարդիկ հիմնականում վարձու աշխատողներ են։ Գործատուների և ինքնազբաղվածների մեջ տղամարդկանց մասնաբաժինը գերակայում է, մինչդեռ առանց վարձատրության աշխատողների մեջ կանայք կրկնակի գերազանցում են տղամարդկանց (ՀՀ վիճակագրական կոմիտե, 2021)։

Համաձայն «Հայաստանում Covid 19-ի ազդեցության գնահատման» զեկույցի (World Bank, 2021)՝ աշխատանք ամենաշատը կորցրել են չգրանցված աշխատողները, և աշխատանք կորցնողների մեջ կանանց մասնաբաժինը վիճակագրորեն առավել մեծ է եղել։ Համաձայն սույն հետազոտության տվյալների՝ մինչև կորոնավիրուսի hամավարակի բռնկումը հարցվածների 13,3%-ն է ունեցել գրանցված աշխատանք, սակայն 25,6%-ը եղել է զբաղված՝ առանց ֆորմալ գրանցման՝ առանց աշխատանքային պայմանագրի։ Ընդ որում՝ զբաղված տղամարդկանց շրջանում չգրանցված աշխատողների մասնաբաժինը եղել է 56,3%, իսկ կանանց շրջանում՝ 69,06%։ Համավարակով պայմանավորված՝ աշխատանքը կորցրել են տղամարդկանց 17,3%-ը և կանանց 19,1%-ը (World Bank, 2021)։ Այսինքն, եթե կանանց ներգրավվածությունը աշխատանքային ոլորտում արդեն իսկ քիչ էր, ապա համավարակի հետևանքով կանանց աշխատատեղերի կորուստը էականորեն ազդել է կանանց զբաղվածության, աշխատանքային իրավունքների վրա։

Աշխատանքի միջազգային կազմակերպությունը, վերլուծելով Հայաստանում առկա վիճակագրական տվյալներն ու հասանելի փաստաթղթերը, իր «Հայաստան.  COVID 19 – Աշխատաշուկայի արագ գնահատում» հետազոտության (ILO, 2020) շրջանակում իրականացրել էր մոտավոր հաշվարկ, թե ինչպես է համավարակն ազդելու թե՛ տնտեսության, թե՛ առողջության վրա։ Համադրելով այդ տվյալները «Սոցիոսկոպ» ՀԿ-ի իրականացրած «Կորոնավիրուսի համավարակի ազդեցությունը կանանց աշխատանքային իրավունքների վրա» հետազոտության (Խալաթյան Մ․, Մարգարյան Ն․, 2022)  շրջանակում հավաքագրած տեղեկատվության հետ[1], եզրահանգում ենք, որ կորոնավիրուսի համավարակից առավել տուժած ոլորտներն են մշակող արդյունաբերության, շինարարության, առևտրի, հյուրանոցային և հանրային սննդի կազմակերպման, մշակույթի, ժամանցի, տուրիզմի և սպասարկման այլ ծառայությունների ոլորտները։ Ընդ որում, զգալի տուժած մշակվող արդյունաբերության, շինարարության, առևտրի ոլորտները ՀՆԱ-ի կտրվածքով ունեն էական տեղ տնտեսության մեջ։ Հատկանշական է, որ տուժած առևտրի, հյուրանոցային և հանրային սննդի կազմակերպման, մշակույթի և զվարճանքի, սպասարկման այլ ծառայությունների ոլորտում կանանց ներգրավվածությունը բավականին բարձր է։ Եթե կանանց ընդհանուր զբաղվածությունն աշխատաշուկայում 45,5% է, ապա այս տուժած ոլորտներում նրանց ներգրավվածությունը (օրինակ՝ հյուրանոցային և հանրային սննդի ապահովման, մշակույթի և ժամանցի, սպասարկման այլ ծառայություններ և այլն) հասնում է մինչև  50%։

Համաձայն Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության վերջին հրապարակումների՝ համավարակի արդյունքում կանայք աշխատանքի ու եկամուտի անհամաչափ կորուստ են ունեցել առավելապես տուժած ոլորտներում իրենց բարձր ներկայացվածության արդյունքում, իսկ որոշ տուժած ոլորտներում էլ շարունակում են աշխատել առաջնային օղակներում՝ պահպանելով խնամքի համակարգերը՝ հաճախ նաև կատարելով չվճարվող տնային աշխատանք։ Համաշխարհային մակարդակում համավարակի պայմաններում կանանց աշխատատեղերի 4,2%-ը փակվել է՝  ի տարբերություն տղամարդկանց աշխատատեղերի 3% կորստի՝ կազմելով համապատասխանաբար 54 մլն աշխատատեղ կանանց և 60 մլն աշխատատեղ տղամարդկանց համար (ILO, 2021)։ Սակայն, եթե 2021-ին 2019-ի համեմատ տղամարդկանց աշխատատեղերը  գրեթե ամբողջությամբ վերականգնվել են (59 մլն), ապա կանանց համար վերականգնվել է 41 մլն աշխատատեղ։ Այսինքն՝ 2021 թ․ տվյալներով աշխատաշուկայում 13 մլն ավելի քիչ զբաղված կին կա, քան 2019 թ․ ցուցանիշն էր (ILO, 2021)։

Հաշվի առնելով այս պատկերը՝ հոդվածն անդրադառնում է այն հարցերին, թե Հայաստանում կորոնավիրուսի համավարակի բռնկումից ի վեր և հայտարարված արտակարգ դրության պայմաններում հատկապես տնտեսության տուժած ճյուղեր գնահատված ոլորտներում զբաղված կանայք աշխատանքային իրավունքների առնչությամբ ի՞նչ խնդիրների են բախվել աշխատավայրում, ինչպե՞ս են կարգավորել դրանք, ինչպե՞ս են պաշտպանվել նրանց իրավունքները և անվտանգությունը։

Կանանց փորձառությունը

Կանանց հետ մեր հարցազրույցներն ու քննարկումները թույլ են տալիս եզրահանգել, որ հաճախ նրանք դժվարանում են սահմանել և իրենց օրինակով մեկնաբանել աշխատանքային իրավունքները, իսկ աշխատանքային իրավունքների խախտումների մասին առավել ևս բարձրաձայն չեն խոսում կամ չեն էլ մեկնաբանում իրենց հետ տեղի ունեցածը որպես իրավունքի ոտնահարում։ Կանայք հիմնականում առանձնացնում են կորոնավիրուսի համավարակով պայմանավորված աշխատանքային իրավունքներին առնչվող հետևյալ խնդիրները՝

• աշխատանքային պայմանների էական փոփոխություններ,
• գործատուի կողմից աշխատավարձի չվճարում կամ մասնակի վճարում,
• աշխատողների առողջության համար անվտանգ աշխատանքային պայմանների չապահովում կամ թերի ապահովում,
• աշխատանքի փոփոխություն, աշխատանքային ոլորտի փոփոխություն, թերի վճարված արձակուրդայիններ։

Կորոնավիրուսի համավարակով պայմանավորված՝ տնտեսության տարբեր ոլորտներում խիստ սահմանափակումների նախնական փուլում գործադրվեց աշխատանքի հեռավար կազմակերպման եղանակը, որն ունեցավ իր խնդիրները։ Դրանց շարքում կանայք առանձնացնում են աշխատանքի լրացուցիչ ծանրաբեռնվածությունը, աշխատանքային գրաֆիկի փոփոխությունները։ Համավարակի պատճառով տարբեր ոլորտներում կանանց աշխատանքը շատացել էր՝ չուղեկցվելով վարձատրման լրացուցիչ հնարավորություններով, իսկ որոշ դեպքերում վարձատրումն ընդհանրապես կրճատվել է։

Սկզբի 3-4 ամիսը ծանրաբեռնվածությամբ ու բարդությամբ չէր տարբերվում սովորական շրջանից, բայց առաջին ամսվանից հետո մեր աշխատավարձերը 50%-ով կրճատվեցին։ Ապրիլից մինչև հունիսի կեսերը 10:00-18:00 գրաֆիկը պահպանվում էր։ Որոշ աշխատանքներ՝ էլ․ մարքեթինգ, SMM, որոնց ծավալը նույնիսկ կրկնապատկվում էր այս դեպքում․․․ Չէր դիտարկվում, որ դու քո գործը նույն կերպ անում ես։ Այդ կիսված աշխատավարձը պահպանվել է մինչև 2021 թ․ սեպտեմբեր։

Մշակույթի ոլորտում աշխատող կին

Սպասարկման ոլորտում աշխատանքի ծանրաբեռնվածությունը կորոնավիրուսի համավարակի ընթացքում պայմանավորված է եղել գործընկերների հիվանդանալով և միմյանց փոխարինելով՝ ընդհանուր առմամբ մարդկային ռեսուրսի սղությամբ։ Սրա հետևանքով սպասարկման ոլորտի աշխատողները զրկվել են կորոնավիրուսի համավարակի ընթացքում իրենց համար նախկինում սահմանված ազատ ոչ աշխատանքային օրերից և արձակուրդից։

Ո՛չ հանգստյան օր ենք ունեցել, ո՛չ էլ արձակուրդ վերցնելու հնարավորություն էդ օրերին․ փետրվարի վերջից մինչև սեպտեմբերի սկիզբը։ Անգամ տանը չենք մնացել։ Իսկ սովորական պայմաններում շաբաթը մեկ օր տանն ենք եղել ու երբ ցանկություն ենք ունեցել, արձակուրդ ենք գնացել։ Գործատուն ասում էր, որ իրավունք չունի նոր աշխատակից ընդունելու, մենք էլ շատ ենք իրենց անհրաժեշտ, ու իրենք չեն կարող մեզ տրամադրել մեր հանգստյան գոնե մեկ օրը։

Սննդի առևտրի ոլորտում աշխատող կին

Քովիդի շրջանում էլ ենք աշխատել, բայց ոչ նույն կազմով։ Ովքեր հիվանդանում էին, աշխատանքի չէին գալիս, իրենց գործն էլ էր մնում մեզ վրա։ Հիմնականում օնլայն բաժնում էինք աշխատում, խանութ մարդ չէր գալիս։ Էդպես ավելի ծանրաբեռնված էր, քան եթե մարդիկ հաճախեին, ու ես գանձապահ աշխատեի։ Մարդիկ ապրանքներ էին պատվիրում, դու ընտրում էիր, չգիտեիր՝ կհավանեն, թե ոչ, ու դրա պատճառով լրացուցիչ խնդիրներ էին առաջանում։

Սննդի առևտրի ոլորտում աշխատող կին

Լրացուցիչ ծանրաբեռնվածության հետևանքով ազատ օրերից և արձակուրդից զրկված սպասարկման ոլորտի աշխատակիցները հաճախ անգամ օրվա ընթացքում իրենց հասանելիք ընդմիջման ժամերից օգտվելու հնարավորություն չեն ունեցել։ Թեև այս խնդիրները անհանգստացրել են կանանց, միաժամանակ հիմք չեն դարձել սեփական իրավունքները պաշտպանելուն ուղղված քայլեր ձեռնարկելու համար, քանի որ մեծ մասամբ կանայք չեն տիրապետել իրենց աշխատանքային իրավունքներին, իսկ գործատուների կողմից կիրառվող այդ չարաշահումներին ենթարկվելը հաճախ արդարացրել են սեփական աշխատանքը սիրելու հանգամանքով։ Կանանց հետ հարցազրույցներից նկատում ենք, որ երբեմն նրանք գիտակցել են իրենց աշխատանքային իրավունքների խախտումները՝ ձևակերպելով դրանք իբրև աշխատանքային իրավունքների ոտնահարում, սակայն այդ գիտակցումը դրանց մասին բարձրաձայնելու կամ այլ ատյաններում պաշտպանություն փնտրելու գործողության չի վերաճել։ Հեռավար աշխատանքից զատ, հանրակրթության հեռավար կազմակերպումը կանանց, մայրերի և հատկապես միայնակ մայրերի համար լրացուցիչ խոչընդոտներ է առաջացրել, որոնց մի մասը կապված է եղել ֆինանսական խնդիրների հետ։ Համացանցի անխափան առկայության անհրաժեշտությունն աշխատանքի և երեխաների դասապրոցեսի կազմակերպման համար և դրա համար վճարը սոցիալական սուղ պայմաններում ապրող կանանց է՛լ ավելի վատթար դրության մեջ են դրել։

Մենակ ինտերնետի մուծումը, որ կոպիտ ասած՝ քեզանից էլ կտրում էիր, մի բան չէիր առնում կամ չէիր տալիս երեխային, որ դա կազմակերպես, մուծես ժամանակին, որ երեխան դասերից հետ չընկնի։ Տեղից դժվար ա․ իրանք Zoom-ով են անում, մեկը լսվում ա, մեկը չի լսվում, մեկը ունի ինտերնետ, մեկը՝ չունի, չգիտեմ, էս կողմով մի քիչ թույլ ենք, էլի։

Սննդի առևտրի ոլորտում աշխատող կին

Կորոնավիրուսի համավարակի պայմաններում և հատկապես հայտարարված արտակարգ դրության ժամանակ աշխատանքային պայմանները էական փոփոխությունների ենթարկվեցին։ Այդ փոփոխված պայմաններում կանայք բարձրաձայնում են աշխատավայր հասնելու խնդրի մասին, քանի որ սահմանափակումների սկզբնական փուլում հասարակական տրանսպորտի աշխատանքը ևս դադարեցված էր, ինչը կանանց էական անհարմարությունների և ֆինանսական խնդիրների առաջ է կանգնեցրել։

Քովիդի ժամանակ աշխատել ենք, բայց որ տրանսպորտ չկար, այդ ժամանակ ոտքով ենք գնացել տուն կամ տաքսիներով ենք երթևեկել։ Չնայած գործատուները պարտավոր էին տաքսիի գումար վճարել, բայց մեկումեջ են վճարել։ Ամեն դեպքում, դե չես կարող չաշխատել․ ընտանիք ես պահում, երեխա ես պահում․․․ Էն, որ աշխատածիդ կեսն էլ ճանապարհներին ես ծախսել, բայց մի կերպ գնացել ես աշխատանքի։

Սննդի առևտրի ոլորտում աշխատող կին

Հետազոտությանը մասնակցած կանայք նաև աշխատանքային փորձառություն ունեն այն ոլորտներում, որոնց գործունեությունը համավարակի սկզբնական փուլում ժամանակավորապես դադարեցվել է։ Համավարակը առևտրի ոլորտում փոխեց վաճառքի ընթացքը, և որոշ գործատուներ ուշացնում էին աշխատավարձը կամ խնդիրներ առաջացնում այն վճարելիս, ինչն էլ կանանց համար աշխատանքը թողնելու պատճառ էր դառնում։ Անգամ գրանցված և պայմանագրով աշխատող կանայք են բախվել նման մարտահրավերների՝ չստանալով աշխատավարձ կամ որևէ փոխհատուցում գործատուի կողմից։

Մարտից մինչև մայիս չենք աշխատել, ու աշխատել եմ մինչև հուլիսի սկիզբը։ Նույն աշխատավարձն էինք էլի ստանում, բայց շատ դժվարությամբ էին աշխատավարձը տալիս, քանի որ նաև վաճառքն էր նվազել, նախկին շրջանառությունը չէր, ու էդ պատճառով ես դուրս եկա։

Հագուստի խանութում աշխատող կին

Ես ամեն դեպքում գործս փոխել էի, բայց ոնց որ իրանք ինձ կես դրույքով պահել էին ու կես դրույքով ինձ ամեն ամիս 9000 դրամ փող էին փոխանցում, չգիտեմ՝ ինչի էր իմ կես դրույքի գումարը էդքան։

Զբոսաշրջության ոլորտում աշխատող կին

Այս դեպքերում կանանց համար ժամանակավոր լուծում են եղել պետության տրամադրած միանվագ աջակցության ծրագրերը։ Կանանց փորձառություններն ու կենսապայմանները տարբեր են եղել, և նույնիսկ սահմանափակումների պարագայում ժամանակավոր չաշխատելու հետևանքով ֆինանսական խնդիրները խիստ ծայրահեղ չեն եղել, եթե կանանց ընտանիքներում եղել են այլ աշխատողներ։ Սակայն որոշ դեպքերում կանայք միայնակ մայր կամ ընտանիքում միակ աշխատող են եղել։

․․․Մենք մեզ հարմարվել ենք, դե երեխեքս աշխատում էին, ամուսինս աշխատում էր․․․ Ամեն մեկիս տանը երևի մի աշխատող կար, էդ աշխատանքով յոլա էինք գնում, որովհետև էնպիսի հիմնարկներ կային, որ չկանչեցին գործի, բայց ասեցին՝ մնացե՛ք տունը, երբ անհրաժեշտություն լինի, կկանչենք, բայց էդ մարդիկ աշխատավարձ ստացան։

Կարի արտադրությունում աշխատող կին

Կորանավիրուսի համավարակով պայմանավորված՝ գործատուները պարտավոր էին ապահովել աշխատողների առողջության և անվտանգության պայմանները։ Համընդհանուր տագնապի և անորոշության, ինչպես նաև մարտի 16-ից հայտարարված արտակարգ դրության պայմաններում, որով սահմանափակվում էր տնտեսության տարբեր ճյուղերի աշխատանքը (ARLIS, 2020), արտադրամասերում աշխատող կանայք գործատուի դրդմամբ շարունակել են աշխատել և ավարտին հասցնել աշխատանքը։

Մեր անվտանգության համար կարող էր ինքը [գործատուն] ժամանակին էդ սահմանափակումները մտցնել, բայց քանի որ մենք պատվեր ունեինք, էդ պատվերը պետք էր անպայման հասցնել, մեզ չկարողացան ժամանակին տուն ուղարկել, մի քանի օր մենք աշխատեցինք, որպեսզի կարողանանք էդ մեր պատվերը հասցնել, հետո նոր գնանք տուն։

Կարի արտադրամասում աշխատող կին

Սպասարկման ոլորտում աշխատող կանայք աշխատողների անվտանգության ապահովման պատրաստակամությունը մեկնաբանում են իբրև գործատուի շահերից բխող մի բան, ոչ թե աշխատակիցների մասին հոգատարության, նրանց իրավունքի և անվտանգության պաշտպանության հարց։

Անվտանգության համար հատուկ պատնեշներ էին դրել, որ մարդկանց հետ շփումը քիչ լիներ, ձեռնոցներ էին տրամադրում, դիմակներ, ալկոգել, որ հնարավորինս պաշտպաներ աշխատակիցներին, քանի որ իրենցից էլ բխում էր շահույթը։

Սննդի առևտրի ոլորտում աշխատող կին

Եթե ընդհանրացնենք, ապա կանայք հիմնականում դրական էին գնահատում համավարակի ընթացքում իրենց գործատուների իրականացրած անվտանգության միջոցառումները և փաստում, որ ամեն ինչ արվել է օրենքի և պարետատան պահանջներին համապատասխան։

Քովիդը որ սկսվեց, մեզ մոտ ալկոգելեր բերեցին, բայց մի երկու շաբաթ հետո փակվեց ընդհանրապես։ Հետո, երբ նորից բացվեցինք, ձեռնոցներ, ալկոգել, 5 րոպեն մեկ՝ ախտահանում, 2 ժամը մեկ՝ դիմակ փոխել, օրվա վերջում էլ՝ ավելի մանրակրկիտ ախտահանում, քան նախկինում։ Երբ վարակակիրների թիվը նվազեց, էլ ձեռնոցներ չէինք կրում։ Հետո՝ պատերազմի ժամանակ, մարդիկ անտարբեր դարձան։ Մենք դիմակներ կրում էինք, բայց հաճախորդները չէին կրում։ Մենք շարժվում ենք իրենց օրենքներով․ ինչ իրենք գործատուին են ասում, գործատուն էլ մեզ է ասում, պահանջում։

Սրճարանում աշխատող կին

Մեզ մոտ խիստ ուշադրություն է դարձնում մեր տնօրենը։ Առանց դիմակի թույլ չի տալիս ո՛չ աշխատողին, ո՛չ հաճախորդին։ Հիմնականում մաքրությանն է հետևում ու պահանջում բռնակների ախտահանում և այլն։ Էդպիսի դեպք չի եղել, որ մեկը գա ու ասի, որ մեր մոտից վարակվել է։

Գեղեցկության սրահում աշխատող կին

Սակայն քիչ չեն դեպքերը, երբ կանայք ստիպված են եղել սեփական միջոցներով ապահովել կանխարգելիչ միջոցները իրենց անվտանգության համար։

Հիմնականում մենք մեր միջոցներով ենք մեզ ապահովել անվտանգության պարագաներով։ Գործատուն միանգամյա օգտագործման երկու դիմակ էր տրամադրում՝ մի քանի օրը մեկ։ Մենք էլ ստիպված բազմակի օգտագործման դիմակներ էինք կրում։ Մյուս պարագաներով էլ մենք էինք մեզ ապահովում, որովհետև իրենց տրամադրածը շատ վատ որակի էր, չէինք էլ օգտագործում։

Հագուստի առևտրի ոլորտում աշխատող կին

Ինչպես պատմում են կանայք, անվտանգության միջոցառումներն ավելի խիստ են պահպանվել համավարակի սկզբնական փուլում։ Հետազոտությանը մասնակից կանանց մի մասը հետազոտության իրականացման պահին արդեն փոխել էր աշխատավայրը և հետահայաց էր գնահատականներ տալիս, իսկ ներկա աշխատավայրում և համավարակի տվյալ փուլում հակահամաճարակային միջոցառումների պահպանումն արդեն անհետևողական և ոչ խիստ էին։

Սկզբից բոլորս պարտադրաբար ամեն օր ստանում էինք ձեռնոցներ, դիմակներ, հիմա մի քիչ ավելի ազատ է ժողովուրդը, կարծես էս պատերազմից հետո վախն էլ անցավ կովիդի, արդեն չենք կրում տենց բաներ։

Քաղաքապետարանի ենթակայության տակ գտնվող կառույցում աշխատող կին

Ընդհանրապես գործունեությունը դադարեցրած ոլորտներից սպասարկման ոլորտում, հատկապես գեղեցկության սրահներում, զբոսաշրջության և այլ տուժած ոլորտներում աշխատող կանայք համավարակի բերած անորոշության պայմաններում կորցրել են աշխատանքը կամ ստիպված են եղել փոխել աշխատանքի ոլորտը՝ սոցիալ-տնտեսական կայունության հասնելու համար։ Սա բարդ փոփոխություն և որոշում է եղել կանանց համար, հատկապես այն պարագայում, երբ արդեն կորցրած աշխատանքն ունենալու համար կանայք իրենց կյանքի տարբեր փուլերում մտավոր, ֆինանսական, ժամանակային մեծ ներդրումներ էին արել և ջանք թափել։

Տենց գոհ չեմ [նոր աշխատանքից]։ Ես կուզեի իմ գործը անեի սալոնում, բայց դե հիմա մարդիկ կան՝ վախենում են դուրս գան տանից, քանի որ դեպքերը էլի շատացել են։ Հիմա էլի դժվար է շատ հավաքել [հաճախորդներ]։ Նայեք՝ ճանապարհները փակ, տուրիստներ չեն գալիս, էդ ամեն ինչը կապ ունի էլի իրար հետ։  ․․․հաճախորդներիս, որ արդեն կորցրեցի, գումար արդեն չաշխատեցի, ոնց որ ավելի դժվարացավ։ Երկու ամիս տանն եմ մնացել, հետո գնացի աշխատանքի։ Լինում էին գործեր էդ ընթացքում, մեկ, երկու հաճախորդ, հետո իրենք էլ ցրվեցին․ մեկը հիվանդացավ, էն մեկը մի այլ պատճառով չեկավ։ Ամեն դեպքում անդրադարձել ա էլի [համավարակը] ու վատ։

Գեղեցկության սրահում աշխատող կին

Ինքը [տուրիզմը] շատ-շատ լավն ա, շատ կայֆն ա, ընտիր ոլորտ ա, էն որ դու ամեն ինչ տեսնում ես․․․ Շատ լավ ա աշխատելը, ես սիրում եմ, բայց հիմա ես ռիսկ չեմ անում հետ դառնամ, որովհետև բացի նրանից, որ 24/7 ա, ու դու դրա դիմաց չես վարձատրվում, դու պիտի շատ սիրես էդ գործը ու վերջ: Հիմա ես ռիսկ չեմ անում․․․

Զբոսաշրջության ոլորտում աշխատող կին

Աշխատանքը փոխելու դեպքում կանայք գործատուների կողմից իրենց աշխատանքային փորձին ու պայմաններին համարժեք արձակուրդային վճարներ չեն ստացել, ինչի մասին որոշ դեպքերում բարձրաձայնել են, բայց բավարարող պատասխան չեն ստացել, որոշ դեպքերում էլ իրենց ենթադրությունն ու բացատրությունն են գտել։

Եթե դու չես օգտագործում քեզ հատկացվող արձակուրդը 20 օր տարվա մեջ, վերջնահաշվարկի տեսքով վերջում ստանում ես, որովհետև դու չես գնում կամ ինչ-որ գործ ունես, չես կարողանում գնաս։ Մեր կազմակերպության դեպքում իրենք պարտադրում էին, որ մինչև տարվա վերջ պարտադիր քո արձակուրդը օգտագործես։ Եթե չէիր օգտագործում արձակուրդդ, չէիր գնում, որը քո խնդիրն էր (կարաս գնաս, կարաս՝ չէ), տարվա վերջ ստանում էիր արձակուրդայինդ, որը չգիտեմ ոնց էր հաշվարկվում, իրոք չեմ հասկանում, որ արձակուրդայինը պետք ա լինի քո աշխատավարձի մոտավորապես 80 տոկոսի կարգի, հա՞, 80-90 տոկոսին համապատասխան։ Մենք 40-50 տոկոս արձակուրդային էինք ստանում։ Երբ հարցնում էին՝ ինչի՞, ասում էր․ «Դե կովիդի տարում դուք ամբողջ դրույքով չեք աշխատել, կես եք գրանցվել, դրա համար սկզբի 6 ամիսը չի հաշվվում․․․»։ Սենց հեքիաթներ էր պատմում։

Զբոսաշրջության ոլորտում աշխատող կին

Ես կորոնավիրուսով վարակվելու ընթացքում վճարվել եմ իմ կես դրույքի չափ, չեմ ծանուցվել, որ արձակուրդ է ձևակերպվում, բայց վերջնահաշվարկս շատ փոքր գումար է կազմել, այն դեպքում, որ ես ամեն տարի մեկ շաբաթ չօգտագործած արձակուրդ եմ ունեցել։ Դրա համար ես ենթադրում եմ, որ էդ ընթացքում արձակուրդ է ձևակերպվել։ Ես զզված էի էդ ամեն ինչից ու չեմ պահանջել ոչ մի թուղթ, որ իմանայի՝ ինչ է եղել։

Մշակույթի ոլորտում աշխատող կին

Կանայք հազվադեպ էին անկեղծանում ու խոսում գործատուների խախտումների և չարաշահումների մասին՝ փորձելով «մտնել նրանց դրության մեջ», արդարացնել նրանց գործողությունները, երբեմն էլ՝ անգործությունը։ Իսկ այն դեպքերում, երբ կանայք հստակ գիտակցել են, որ խախտվել են իրենց աշխատանքային իրավունքները, նախևառաջ փորձել են բանակցել գործատուի հետ՝ խնդրի կարգավորման հեռանկարով, որը ոչ միշտ է արդյունավետ եղել։ Այլ մարմինների դիմելու հնարավորությունը կանայք անիմաստ են համարել՝ հիմնավորելով դա գործատուի բնավորությանը ծանոթ լինելու և լրացուցիչ քաշքշուքի մեջ չընկնելու հանգամանքներով։ Որպես այլընտրանքային ճանապարհ՝ կանայք ընտրել են աշխատանքից ինքնակամ հեռանալը կամ աշխատանքային գրաֆիկի փոփոխությունը։ Եղել են դեպքեր, որ համավարակի ընթացքում կանանց աշխատանքը իրենց առաջին փորձն է եղել, և գործատուները, օգտվելով առիթից, չարաշահել են նրանց աշխատանքային իրավունքները։ Թեև կանայք ծանոթ չեն եղել իրենց իրավունքներին, բայց գիտակցել են, որ աշխատավայրում իրենց հանդեպ վերաբերմունքն անարդար է։

Հունիսին փորձաշրջան եմ անցել, հուլիսից՝ աշխատանքի, բայց պայմանագիրը կնքվել է նոյեմբերին։ Իմ առաջին աշխատանքն էր, էդքան ուշադրություն չէի դարձնում։ Հաշվապահը ինչ-որ փաստաթղթեր էր ուզում, որոնք գյուղում էին, ասում էր՝ ոչինչ, հետո բեր։ Չէի հասկանում, որ հարկ է, ստաժ է, էդպիսի հարցեր կան։ Քովիդի ժամանակ ասացին, որ կես դրույքի հետ կապված՝ պայմանագրերը վերանայվելու են, բայց էդպես էլ չուղարկեցին, ու չգիտեմ՝ նորը կազմվե՞լ է, ե՞ս չեմ ստորագրել, թե՞ չի էլ կազմվել։

Մշակույթի ոլորտում աշխատող կին

Այսպիսով՝ կանայք, կորոնավիրուսի համավարակով պայմանավորված, բազմաթիվ խնդիրների են բախվել իրենց աշխատանքային պրակտիկայում, որոնք այս կամ այն չափով խախտել են նրանց իրավունքները, սակայն միշտ չէ, որ բավարար կարողություն, երբեմն էլ ցանկություն ու մտադրություն են ունեցել այդ խնդիրները կարգավորելու։

Թվում է՝ աշխարհը որոշակիորեն կարողացել է հաղթահարել կորոնավիրուսի համավարակն ու դրա հետևանքները, սակայն աշխատանքային իրավունքների ոլորտում համավարակով պայմանավորված բացերը վերհանելու, դրանք կարգավորելու և հետագայում նման ճգնաժամային իրադրություններում մարդկանց ապահովագրելու հարցերը բարձրաձայնելն ու լուծումներ գտնելը մնում են արդիական։

Հեղինակներ՝ Մարիամ Խալաթյան

Նվարդ Մարգարյան

[1] Հետազոտական տեղեկատվության հավաքագրումն իրականացվել է որակական մեթոդաբանությամբ՝ երեք փուլով։ Առաջին փուլում կատարվել է փաստաթղթերի քարտեզագրում՝ ներառելով պետության, միջազգային կազմակերպությունների և տեղական քաղհասարակության կազմակերպությունների  տրամադրած սոցիալ-տնտեսական աջակցության ծրագրերը, օրենսդրական փոփոխությունները և նախագծերը, իրականացված հետազոտությունները, մեդիա հրապարակումները  և այլն և դրանց երկրորդային վերլուծություն։ Տեղեկատվության հավաքման երկրորդ փուլում փորձագիտական hարցազրույցներ ենք իրականացրել  ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության, Ազգային ժողովի, Առողջության և աշխատանքի տեսչական մարմնի, ՄԻՊ-ի, Արհմիությունների կոնֆեդերացիայի, ՀԿ-ների և միջազգային կազմակերպությունների 10 ներկայացուցչի հետ։ Փորձագիտական հարցազրույցների արդյունքում դուրս բերված թիրախային և առավել տուժած ոլորտներից 12 կնոջ հետ իրականացրել ենք տրիադաներով խմբային քննարկումներ և անհատական խորին հարցազրույցներ։

ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ՀՂՈՒՄՆԵՐ

1. Խալաթյան Մ․, Մարգարյան Ն․ (2022). Կորոնավիրուսի համավարակի ազդեցությունը Հայաստանում կանանց աշխատանքային իրավունքների իրադրության վրա. (Մանուսյան Ա., խմբ․)․ Սոցիոսկոպ
2. ՀՔԱՎ. (2020). Կովիդ 19-ը և կանանց իրավունքները. ուղեցույց․ վերցվել է՝ https://bit.ly/3FEBvSA
3. ՀՀ վիճակագրական կոմիտե․ (2009). Աղքատության մակարդակի գնահատումը Հայաստանում. մեթոդաբանական պարզաբանումներ․ վերցվել է՝ https://armstat.am/file/article/poverty_2009_6.pdf
4. ՀՀ վիճակագրական կոմիտե. (2021). Հայաստանի սոցիալական պատկերը և աղքատությունը. վերցվել է՝ https://armstat.am/am/?nid=81&id=2438
5. ՀՀ վիճակագրական կոմիտե․ (2021)․ Հայաստանի Հանրապետության սոցիալ-տնտեսական վիճակը․ վերցվել է՝ https://armstat.am/file/article/sv_12_20a_142.pdf
6. ՀՀ վիճակագրական կոմիտե․ (2021)․ Հայաստանի կանայք և տղամարդիկ․ վերցվել է՝ https://www.armstat.am/file/article/gender_2021.pdf
7. ARLIS (2020)․Պարետի որոշում N 27. Արտակարգ դրության իրավական ռեժիմով պայմանավորված Հայաստանի Հանրապետության ողջ տարածքում կիրառվող սահմանափակումների վերաբերյալ. վերցվել է՝ https://www.arlis.am/DocumentView.aspx?docid=141040
8. ILO․ (2020)․ Rapid Assessment of the Employment Impact and Policy Responses of the COVID-19 Pandemic on Armenia. Retrieved from https://bit.ly/3vMsqDU․
9. ILO․ (2021)․ Policy Brief. Building Forward Fairer: Women’s Rights to Work
   and at Work at the Core of the COVID-19 Recovery. Retrieved from https://bit.ly/3vZ4ugF.
10. World Bank․ (2021)․ Monitoring Impacts of Covid-19 in Armenia (Armenia High-frequency survey wave -1 (AHFS-1): July-September 2020.

Ֆինանսավորումը՝

The post Կանանց աշխատանքային իրավունքների հարցը կորոնավիրուսի համավարակի համատեքստում appeared first on Socioscope.

Այս իմաստով հատուկ տեղ ունի արհմիութենական համակարգի՝ որպես աշխատողների իսկ կողմից սեփական աշխատանքային իրավունքների իրացման ինքնակազմակերպ հաստատության բարեփոխման և զորեղացման հարցը։ Այս հարցը մեր կարծիքով հրատապորեն պահանջում է 2 հիմնական ուղղությամբ աշխատանք տանել։ Մեկը արհմիությունների մասին ՀՀ օրենքում բարեփոխումների իրականացումն է, մյուսը` արհմիությունների դերի բարձրացումը պետության և գործարարների համայնքի հետ Սոցիալական գործընկերության իրական կայացման շրջանակներում։

Բարեփոխել ՀՀ Արհմիությունների մասին օրենքը

Շուրջ մեկ տարի է, ինչ գործում է ոլորտի փորձագետների աշխատանքային խումբ[1], որը մշակում է ՀՀ Արհեստակցական Միությունների մասին օրենքի բարեփոխման նախագիծ։

Նախագծի նպատակն է.

համապատասխանեցնել «Արհեստակցական միությունների մասին ՀՀ օրենքը» և դրանով պայմանավորված իրավահարաբերությունները կարգավորող ՀՀ իրավական ակտերը ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքին և միջազգային իրավունքի նորմերին, վերացնել կամ հստակեցնել իրավակիրառ պրակտիկայում հաճախ հանդիպող արհեստակցական միությունների լիարժեք և համապարփակ գործունեության իրականացմանը խոչընդոտող առկա օրենսդրական բացերը և թերությունները։

Այսօր քննարկվող փոփոխությունների փաթեթում ներառված են բազմաթիվ հարցեր, այդ թվում՝

ա. արհեստակցական միությունների կանոնադրության, ղեկավար մարմնի ղեկավարի փոփոխության, պետական գրանցման գործընթացների արագացումը, ժամկետների կրճատումը;

բ. [արհմիության կողմից] աշխատողների  աշխատանքային ու դրա հետ կապված սոցիալական և այլ շահերը և իրավունքները գործատուի և (կամ) երրորդ անձի մոտ ներկայացնելն ու պաշտպանելը;

գ. գործատուի կողմից ընդունված աշխատողների աշխատանքային և դրա հետ կապված մասնագիտական, սոցիալական, տնտեսական վիճակը վատթարացնող իրավական ակտերը դատական մարմիններում վիճարկելու հնարավորություն ընձեռնելը; 

դ. արհեստակցական միության անդամակցությունը հաստատող փաստի առկայության դեպքում գործատուի կողմից արհմիութեանական անդամավճարի փոխանցումը։[2]

Արհմիությունների մասին օրենքում վերոնշյալ քննարկվող փոփոխությունների և դրանց շուրջ տարբերվող տեսակետների շուրջ մենք կատարել ենք ուսումնասիրություն և մշակել մեր դիտարկումները, որ ներկայացնում ենք ստորև։

Այս դիտարկումները հիմնվում են 2019 հոկտեմբեր-դեկտեմբեր ամիսներին մեր իրականացրած «Արհմիությունների գործունակությունը Հայաստանում»[3] դաշտային ուսումնասիրությունից ձեռքբերված գիտելիքի վրա։ Դրա ընթացքում մենք Հայաստանի տեքստիլ գործարաններից մեկի (նախկին) աշխատողների հետ իրենց կարիքների և խնդիրների մասին հարցազրույցներ ենք արել, արհմիությունների, ՀԿ-ների ներկայացուցիչների ու այլ հետ փորձագետների հետ ենք զրուցել և վերլուծել ենք մամուլը։

Արհմիությունների մասին օրենքում վերոնշյալ քննարկվող փոփոխությունները մեր ուսումնասիրության անկյան տակ անհրաժեշտ ենք համարում հետևյալ նպատակներով՝

• արհմիություների կառուցվածքային համակարգում և առանձին կառույցներում ներքին ժողովրդավարության (ղեկավարի փոփոխելիության) մեխանիզմների զարգացման միջոցով արհմիությունների գործունակությունը և անկախությունը մեծացնելու համար,
• արհմիությունների գործունեության թափանցիկության և հաշվետվողականության բարձրացման միջոցով իրենց հանդեպ հանրային վստահության, անդամների ներգրավվածության և նոր ռեսուրսների ներգրավման համար,
• գործատուի որոշումների վրա ազդելու անհատական և կոլեկտիվ պաշտպանության գործիքներ ձեռք բերելու, այդ թվում՝
  • խորհրդատվական կարծիք հայտնելու միջոցով աշխատողների աշխատանքային շահերն ու իրավունքները գործատուի և (կամ) երրորդ անձի մոտ ներկայացնելու և պաշտպանելու իրավազորության աճի,
  • աշխատանքային տեսչությանը վարույթ հարուցելու դիմումով հանդես գալու մեխանիզմի ներդրման,
  • գործադուլների տարբեր տեսակների հայտարարման և կազմակերպման մեխանիզմի հեշտացման,
  • որպես երրորդ կողմ, առանց աշխատողի լիազորման, նրա շահերը դատարանում պաշտպանելու իրավասության (actio popularis) ներդրմամբ՝ առավել խոցելի խավերի պաշտպանության և այլ նպատակներով։

Ինքնին օրենքի փոփոխության օրակարգի շուրջ ձևավորված համաձայնությունն արդեն իսկ առաջընթաց է, եթե հաշվի առնենք, որ արհմիութենական հաստատություններից շատերը մինչև վերջերս անհանգստություններ և ներքին դիմադրություն ունեն օրենքում փոփոխությունների ձեռնարկման առնչությամբ։ Այսօր գործող օրենքն[4] անփոփոխ թողնելու ջատագովները դա հիմնավորում են օրենքում արդեն իսկ առկա հնարավորություններով և գործնականում արհմիությունների ղեկավարների ու անդամների գործորդության, ինքնավստահության, ինքնացենզուրայի բացառման առաջնահերթ անհրաժեշտությամբ։

Տեսակետ 1

• Սխալ կարծիք կա, որ եթե արհմիությունների մասին օրենքը փոխվի, ապա արհմիությունները, արհմիությունների կարողությունները կուժեղանան։ Արհմիությունների մասին օրենքը ուղղակի սահմանում է, որ արհմիություն կարող է լինել, որ ինքը անկախ է, այն ինչ արդեն իսկ սահմանված է կոնվենցիաներով։ Իմ կարծիքով, արհմիությունների մասին օրենքը որոշ բաներ անգամ ավել է սահմանում, որը ավելորդ է։
• (…) արհմիությունների անկախությունը ինչ-որ ձևով չի սահմանափակվում, օրենսդրությունը ստեղծել է բոլոր նախապայմանները արհմիությունների անկախ գործառնման համար։ Այստեղ խնդիրն ավելի շատ ինքնացենզուրայի մեջ է, ինքնասահմանափակման, որ արհմիությունները հիմնականում ձևավորվում են, իհարկե բոլորի մասին չէ խոսքը, բայց մեծ մասն այսպես ավանդական ձևով է ձևավորվում, այսինքն գործատուն ակտիվ միջամտում է, մասնակցում է այդ գործընթացին, առաջ է մղում իր համար հարմար ցանկալի թեկնFածուներին, միջին մենեջմենթի օղակներից ինչ-որ մեկին առաջ է մղում որպես արհմիության նախագահ։ Բնականաբար այստեղ կա արդեն կախվածության հարցը, այսինքն ֆորմալ առումով չկա ինչ-որ խնդիր, մարդիկ ընտրել են իրենց համար մի ինչ-որ թեկնածուի։ Իսկ այդ թեկնածուն արդեն այդ կազմակերպությունում զբաղեցնում է ինչ-որ պաշտոն՝ կապ չունի մեծ, թե փոքր, ինքն էլ է իր հերթին աշխատում, հետևաբար կախվածություն ունի գործատուից ու լիովին ազատ չէ, ազատ չի գործում»։  

 Տեսակետ 2

• Այսօր մեր արհմիություններն իրավական ոչ մի գործիք չունեն գործատուի որոշման վրա ազդելու համար։ Գործատուները արհմիությունից կարծիք հարցնելու ոչ պարտավորություն ունեն, ոչ էլ պրակտիկայում, առհասարակ, հարցնում են այդ կարծիքը։ Եվ հիմնական խնդիրն այն է, որ հեշտացվեն արհմիությունների կողմից օրինակ՝ իրենց բացառիկ իրավունք համարվող գործադուլ հայտարարելու մեխանիզմը, որովհետև մեր Սահմանադրությամբ կա գործադուլի իրավունք, բայց օրենքով այնքան խրթին է դրա կարգավորումը, որ հիմնականում տեղի չի ունենում՝ և’ ժամկետների առումով, և’ թվակազմի առումով։ Մյուսը, փորձում ենք արհմիությանը տալ լիազորություն գործատուի որոշումների վերաբերյալ տեսակետ կամ դիրքորոշում հայտնելու, երբ, օրինակ, աշխատողին ազատում են աշխատանքից, գործատուն պարտավորված լինի կարծիք վերցնել արհմիությունից։ Այդ կարծիքը պետք է լինի ոչ թե իմպերատիվ, այլ խորհրդատվական, բայց գուցե կարևոր կլինի նաև աշխատողի համար՝ դատական վիճաբանության ժամանակ։ 

Օրենքի փոփոխության շուրջ անհանգստությունները սնուցվում են հատկապես սպասվող փոփոխություններում արմիությունների կառուցվածքի իրարամերժ պատկերացումների և կարծիքների պայմաններում։ Մասնավորապես որոշ փորձագետներ Հայաստանի արհմիությունների գործող օրենսդրությամբ սահմանված տեսակներում ավելորդ և չարդարացված են համարում տարածքային հիմքով միավորված արհմիությունները։ Հարցադրվում են նաև արհմիությունների ճյուղային հանրապետական միությունների և Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիայի նպատակահարմարությունը։ Եթե տարածքային հիմքով արհմիությունների տեսակի կրճատումը արդարացված է, ապա ճյուղային միությունները, մեր կարծիքով, անհրաժեշտ է պահպանել։ Քանի որ միայն այս մակարդակում է, որ ոլորտի իրավունքների պաշտպանության ստանդարտ չափանիշներ սահմանելու և ոլորտային քաղաքականություններ մշակելու հնարավորություն կա՝ շնորհիվ ռեսուրսների մոբիլիզացնելու պոտենցիալի և դրա շնորհիվ կոնկրետ գործատուներից առավել մեծ անկախության։ Արհմիությունների բարեփոխումը պետք է պայմաններ ստեղծի ոչ միայն այսօր աշխատող անհատների սոցիալական իրավունքների պաշտպանության համար, այլև արհմիությունների՝ իբրև քաղաքականություններ մշակող հաստատությունների զորեղացման հեռանկար։

Տեսակետ 1

• Իմ համար անհասկանալի է Հայաստանում արհմիությունների ներկայիս կառուցվածքը. գործատուի մոտ կան արհմիություններ, որոնք հետո միավորվում են տարածքային արհմիություններում, ճյուղային արհմիություններում, իսկ հետո էլ ՀԱՄԿ-ում։ Օրինակ Շիրակի մարզի արհմիությունը ո՞րն է։ Այդ Շիրակի մարզի արհմիությունը Շիրակի մարզի գործատուների մոտ ստեղծված արհմիությունների միությունն է, իրանք ինչի՞ համար պետք է  միմյանց հետ միավորվեն, մի հատ տարածքային արհմիություն ստեղծեն, ի՞նչն է նրանց միավորում աշխատանքային իրավահարաբերությունների տեսանկյունից, մյուս կողմից էլ անհասկանալի է նրանց կարգավիճակն առհասարակ՝ այդ տարածքային արհմիությունը իրավաբանական ա՞նձ է, թե իրավաբանական անձ չէ։ Անհասկանալի է նաև ճյուղային արհմիություններ ունենալը։ Արհմիության անդամներից հավաքում են այսօր անդամավճարներ, տալիս արհմիությանը, այս արհմիությունից էլ ինչ-որ մաս գնում է ճյուղային արհմիություն, ճյուղայինն էլ ինչ-որ մաս տալիս է կոնֆեդերացիային, ու կոնֆեդերացիան ինչ է անում, անհասկանալի է։

Տեսակետ 2

• Ամեն աշխատանքային ոլորտ, ճյուղ, իր առանձնահատկություններն ունի, առանձնահատուկ պահանջներն ունի, իսկ այդ առանձնահատկությունները, առանձնահատուկ կարիքները բավարարելը, հաշվի առնելը կարող են իմանալ ճյուղային արհմիությունները և համապատասխան ձևով արձագանքել դրանց։ Ավելին, ճյուղային արհմիությունները իրենք են սահմանում և պետք է սահմանեն իրենց ոլորտային առանձնահատկությունները,  ոլորտում աշխատանքային իրավունքների առկա հիմնախնդիրները և տան դրանց լուծումները կամ սահմանեն լուծումների հնարավոր տեսլական։ Ինչպես նաև, կարևոր է, որ արհմիություններն ունենան ֆիզիկական տարածք այդ ֆիզիկական տարածքում իրենց գործողությունները կազմակերպելու և որոշումներ կայացնելու համար, այլապես երևակայական կամ տարածական արհմիությունները չեն կարող արդյունավետ կերպով գործառնել»։

Բարեփոխումների ընթացքում արհմիությունների թափանցիկության և հաշվետվողականության մեծացման հետ կապվող մտավախությունները հակասությունների հաջորդ կետն է։ Շատերի համար օրենքով պարտադրված թափանցիկությունից մտավախությունը կապվում է գործատուներին արհմիությունների հնարավոր խոցելի կետերի մասին տեղեկատվություն տրամադրելու ռիսկերով։ Միաժամանակ տարբեր արհմիություններ ներկայացնող փորձագետներ պնդում են, թե գործնականում, չնայած օրենքում նման նորմեր նախատեսված չեն, արհմիությունները միևնույն է հաշվետու և թափանցիկ են իրենց անդամների առաջ, հետևաբար օրենքով այդ դրույթների ամրագրման կարիքը չկա։ Այնինչ, օրենքով հաշվետվողականության, հաշվետվությունների հրապարակման, արհմիության անդամի կողմից տեղեկատվություն ստանալու համար դիմելու և ստանալու կարգերը ամրագրելը, մեր կարծիքով կմեծացնեն արհմիություններում աշխատողների ներգրավվածությունը և առհասարակ դրանց հանդեպ հանրային վստահությունը, ինչն իր հերթին նոր ռեսուրսներ գրավելու և դրանք արդյունավետ ծախսելու հնարավորություն կբացի։ Անդամների մեծացող ներգրավվածության և հանրային վստահության և ռեսուրսների աճի պայմաններում գործատուի առաջ խոցելության ռիսկը նվազում է։ Բացի այդ, գործատուները այսօր էլ առանց արհմիությունների թափանցիկության պահանջի իրականում շատ լավ տիրապետում են դրանց հիմնական ֆինանսական ռեսուրսների մասին տեղեկատվություններին, քանի որ իրենք էլ հանդիսանում են անդամավճարների փոխանցող կողմը։ Մյուս կողմից չի կարելի թափանցիկության պես նշանակալի հատկանիշը թողնել առանց պաշտոնականացման՝ կոնկրետ արհմիության կոնկրետ ղեկավար մարմնի հայեցողությանը։

Տեսակետ 1

• Առաջին հերթին արհմիությունները թափանցիկ պետք է լինեն այն մարդու համար, ով այդ արհմիության անդամ է, անդամավճար է վճարում։ Ճիշտ է, արհմիությունը քաղաքացիական հասարակության մաս է, ու ցանկալի է, որ ենթարկվի ընդհանուր թափանցիկության մասին սկզբունքներին։ Սակայն դա առաջին հերթին այդ միությանն անդամակցող անդամների հարցն է, իրենք պետք է որոշեն, եթե ուզում են, որ իրենց կողմից վճարված գումարը թափանցիկ լինի ամբողջ հասարակության համար, ոչ ոք չի կարող խոչընդոտել դրան և հակառակը, դրսից նմանատիպ պարտադրանք չի կարող և չպետք է լինի։ Արհմիության անդամն իրավունք ունի լիարժեք տիրապետի ամբողջ ինֆորմացիային, սկսած ովքեր են արհմիության անդամները, ում հետ է նա միություն կազմում՝ անուն ազգանուններով,  քանի որ դա հավաքների ազատության, միավորումների ազատության իր իրավունքի իրացման գրավականն է։ Ինչպես նաև արհմիության անդամը պետք է իմանա, թե որքան գումար ունի արհմիությունը, որքան գումար ինչի վրա է ծախսվում, որքան աշխատավարձ է արհմիության նախագահը ստանում, գրասենյակի համար որքան գումար են վճարում և այլն։ Իսկ թե որքանով պետք է արհմիությունը հանրության առաջ թափանցիկ լինի, դա արդեն անդամների իրավունքն է, իրենք պետք է որոշեն։

 Տեսակետ 2

• Եթե խոսքը վերաբերվում է աշխատավարձային ֆոնդից ձևավորվող միջոցներին և դրանց հաշվետվութան ներկայացմանը, ապա այդտեղ կա առնվազն երկու խնդիր՝ նախ անձնական տվյալների պաշտպանության խնդիր, մյուս կողմից, նմանատիպ հաշվետվությունների ներկայացումն արհմիությունների գործունեությունը ավելի խոցելի է դարձնում, նաև խոցելի գործատուի մոտ/տեսանկյունից։
• Հիմնադրամի տնօրենը, երբ իմացավ արհմիության անդամների թիվը, հրաժարվեց նույնիսկ պատասխանել արհմիության պաշտոնական՝ տեղեկատվության ստացման մասին հարցումներին, տրամադրել հիմնադրամի բյուջեն, քանի որ հիմնադրամում գրանցված աշխատակիցների համեմատ արհմիության անդամները փոքրաթիվ են։ Սակայն դա ի՞նչ կապ ունի։ Մենք օրենքով երեք հոգով էլ կարող էինք արհմիություն գրանցել։ Իսկ այս դեպքում արհմիության անդամների թվի մասին տեղեկատվությունը դարձավ մեզ համար թույլ կողմ։

Արհմիությունների գործունակությունը բարձրացնող այնպիսի գործիքակազմի համալրման և բարեփոխման հարցում, ինչպիսին է օրինակ՝ գործադուլների հայտարարման և կազմակերպման դյուրինացումը, օրենքում դրանց տեսակների ամրագրումը, բոլոր տեսակետ արտահայտողները թերևս համամիտ են։ Ինչը չի կարելի ասել կարծիքի արտահայտման և դատարանում որպես երրորդ կողմ հանդես գալու արհմիությունների լիազորության հարցերի մասին։ Այս հարցում արհմիությունների ներկայացուցիչներին հուզում է իրենց ռեսուրսների սղությունը, հայտնած կարծիքի ազդեցության բացակայության և դատարաններում հնարավոր պարտվելու հեռանկարը, ինչն իրենց կարծիքով կսասանի արհմությունների հանդեպ առանց այն էլ թույլ վստահությունը։ Մեր կարծիքով, այսպիսի զորեղ գործիքների տրամադրումը արհմիություններին նախևառաջ գործատուի կողմից իրավախախտումները և չարաշահումները կանխարգելող նշանակություն կունենա։ Բացի այդ, պարտության հետևանքով ցածր վստահության էլ ավելի անկման ռիսկն առ ոչինչ է կարծիքի արտահայտման և դատական պաշտպանության համարժեք և պրոֆեսիոնալ գործադրման դեպքում հասած հաղթանակի դրական արդյունքների համեմատ։ Հատկանշական է, որ արհմիության միջոցով դատարան դիմելու դեպքերը կապված են լինելու հատկապես խոցելի կարգավիճակում գտնվող աշխատողների պաշտպանությանը, ովքեր չեն կարող իրացնել այդ իրավունքն ինքնուրույն, հետևաբար այս գործիքի նշանակությունը խոցելի խավերի սոցիալական պաշտպանության հնարավորության տեսակետից համարժեքը չունի։

 Տեսակետ 1

• Արհմիությունները աշխատանքային իրավունքներին առնչվող հարցերում պետք է նախաձեռնող լինեն, ոլորտի քաղաքականության թելադրողը լինեն, որ պետք է լոբբինգ անեն,  որ արհմիություններն ունենան դատարան դիմելու իրավունք և ուղիղ մտնեն դատարան իրենց անդամի իրավունքները պաշտպանելու համար։ Կամ ավելին, արհմիության անդամին աշխատանքից ազատելու դեպքում պետք է պահանջել, որ արհմիությունը կարծիք արտահայտելու իրավունք ունենա։  Ես ասում եմ տվեք այդ իրավունքը ձեզ, իրենք ասում են ոչ։ Ասում ենք, բա կարգապահական տույժի են ենթարկում ձեր անդամին, բա դուք կարծիք չհայտնե՞ք։ Ասում են, բա որ կարծիքս չլսվի, ես կվրակաբեկվեմ, հեղինակությունս կիջնի»։

Տեսակետ 2

Շատ անգամ արհմիությանը մեղադրում են, որ դուք բան չեք արել, չեք իրազեկել, բայց մենք ո‘չ ունենք ռեսուրսներ դրա համար, ո‘չ ունենք այդքան հնարավորություն։ Ճիշտ է, որոշ չափով կարողանում ենք անել, բայց դա շատ քիչ է ամբողջ երկրի մասշտաբով։

Կայացնել սոցիալական գործընկերությունը

Հատկանշական է, որ Արհմիությունների գործունակության զորեղացման անհրաժեշտ ուղղությունները ներառում են, սակայն չեն կարող սահմանափակվել Արհմիությունների մասին օրենքում փոփոխություններով։ Գործնական դաշտում ինքնին արհմիությունների ռեսուրսների և կարողությունների մեծացման, ոլորտին առնչվող որոշումների վրա դրանց ազդեցիկության  բարձրացմանը նպաստող քաղաքական քայլեր են անհրաժեշտ։

Եթե Արհմիությունների մասին օրենքի փոփոխությամբ և հարակից կարգավորումներով, հնարավոր է նպաստել նաև արհմիությունների գործորդության ակտիվացմանը և դրա հետ մեկտեղ դրանց կողմից նոր ռեսուրսների ներգրավմանը, ապա պետական մարմինների և գործատուների հետ սոցիալական գործընկերության ինստիտուտի կայացման հարցը առանձնահատուկ մեխանիզմների ներդրում է պահանջում։

Խոսքը հատկապես սոցիալական գործընկերության համատեքստում իրականացվող եռակողմ Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագրի իբրև մեխանիզմի ազդեցիկության բարձրացման մասին է։ Այն մինչ օրս մնում է բարի կամք արտահայտող սրտառուչ ձևակերպումներով տեքստ և ազդեցություն չի ունենում գործատու-աշխատող հարաբերությունների մեծ մասի կազմակերպման վրա, ինչը բացատրվում է պայմանգրի մշակման և կնքման կարևոր կողմ հանդիսացող գործատուների ներկայացուցիչ մարմնի՝ Հայաստանի գործարարների հանրապետական միության (ՀԳՀՄ) իրականում ոչ ներկայացուցչական կառուցվածքով։ ՀԳՀՄ-ին իրականում չեն անդամակցում Հայաստանի խոշոր և միջին-խոշոր գործարարների մեծ մասը։ ՀԳՀՄ կայքի ներկայիս անդամների բաժնում նշված է միայն մեկ անդամի մասին տեղեկատվություն։ Վերջինս ՀԳՀՄ գործող նախագահ Գագիկ Մակարյանի ներկայացրած կազմակերպությունն է։ Անդամների ոլորտային բաժիններում բացակայում է, օրինակ, մեր այս հետազոտության առարկա հանդիսացող թեթև արդյունաբերության ոլորտը[5]։ Կայքում հասանելի 2014 տվյալների համաձայն, ՀԳՀՄ-ին անդամակցում են 12850 գործատու 24 ոլորտից, որոնց շարքում ևս տեքստիլ արտադրողներ չկան[6]։ Դրա փոխարեն Հայաստանի շատ խոշոր գործարար-գործատուներ, այդ թվում թեթև արդյունաբերության տեքստիլ ոլորտից, միավորված են «Հայաստանի արդյունաբերողների և գործարարների միության» կազմում[7]։

Այս խողովակով են դրանք բանակցում պետության տնտեսական գերակա ոլորտների որոշման և այդ ոլորտներում մաքսային արտոնությունների սահմանման, պետության կողմից հանրային շինությունների և հողատարածքների նվիրատվությունների, կամ արտոնյալ վաճառքի, պետական ֆինանսական ներդրումների, սուբսիդավորվող վարկերի և այլ շահագրգիռ հարցերի ուղղությամբ։ Օրինակ, թեթև արդյունաբերության ոլորտում՝ որպես գերակա հռչակված ոլորտ 2014-2016 թթ. գործունեության ծրագրի քայլերի համաձայն ՀՀ կառավարությունը նախատեսել էր 419.550.000 բյուջե տրամադրել՝ չհաշված սուբսիդավորված վարկերի ծավալները[8]։

Այսպիսով, այսօր Հայաստանի գործարարների՝ ներդրողների ստվար խումբ բանակցում և ստանում է հանրային արտոնություններ իրեն հուզող շահագրգիռ հարցերի ուղղությամբ, միաժամանակ, չհանդիսանալով Գործատուների միության անդամ, դուրս է մնում կոլեկտիվ պայմանագրերի պայմանները կատարելու պարտավորություններից և խուսանավում աշխատողների աշխատանքային պայմանների ապահովման և իրավունքների պաշտպանության համար անհրաժեշտ հանձնառություններ ստաձնելուց։

Այսպիսի դրությունը արձանագրում է այն անարդար տնտեսական կառուցակարգի պատկերը, որտեղ աշխատանքային և սոցիալական իրավունքների ստորադասման հաշվին գերադասվում են ներդրողների շահերը։ Այս պատկերը խորքային բարեփոխման կարիք ունի, որում միակ դերակատար կարող են հանդես գալ հանրության ռեսուրսների հաշվին բիզնես ոլորտին արտոնություններ տրամադրող պետական մարմինները. կառավարությունը և Ազգային Ժողովը պետք է ուսումնասիրեն եւ մշակեն այս դրության շտկման արդարացի մեխանիզմները։ Նման մեխանիզմների գործադրումը թույլ կտա քաղաքական կառուցվածքային մակարդակում հասցեագրել աշխատանքային իրավունքների անպաշտպանվածության և արհմիությունների թուլության խնդիրները։

Նվարդ Մարգարյան

Աննա Ժամակոչյան

[1] Նախագիծը մշակվել է Ֆրիդրիխ Էբերտ հիմնադրամի հայաստանյան գրասենյակի աջակցությամբ ստեղծված աշխատանքային խմբի կողմից։ Խմբում ներգրավված են փորձագետներ ՀԱՄԿ-ից, ՀԿ-ներից, ՀՀ ԱԺ-ից։

^[2] «Արհեստակցական միությունների մասին» ՀՀ օրենքի փոփոխությունների եւ դրանով պայմանավորված ՀՀ այլ իրավական ակտերում փոփոխությունների կատարելու մասին նախագիծ

[3] Հետազոտությունն իրականացվել է Սոցիոսկոպ-Սև Բիբար-Քաղաքական դիսկուրս համագործակցության շրջանակներում։

[4] ՀՀ օրենքը Արհեստակցական միությունների մասին (ուժի մեջ է մտել 2001-ի հունվարի 15-ից). arlis.am. https://bit.ly/2SaqXmC

[5] ՀԳՀՄ. Գործատուների միության անդամները. employers.am.  https://bit.ly/2xS1De7

[6] ՀԳՀՄ. (2014, սեպտեմբեր 25). ՀԳՀՄ անդամների մասին համառոտ տեղեկատվություն, 2014թ. employers.am.  https://bit.ly/2x6xd7E

[7] Հայաստանի արդյունաբերողների և գործարարների միություն. (2014, փետրվար 17). ՀՀ թեթև արդյունաբերության գործատուների միություն. umba.am https://bit.ly/3deK5bT

[8] ՀՀ Էկոնոմիկայի նախարարություն. (2013, դեկտեմբեր 6). Թեթեւ արդյունաբերության ոլորտ. գործողությունների ծրագիր 2014-2016թթ. mineconomy.am. https://bit.ly/3cTpAQX

The post Արհմիությունների գործունակության զորեղացման ուղիները appeared first on Socioscope.

Ամուլսարի տարածքում ոսկու արդյունահանման շուրջ առկա կոնֆլիկտը նախաճգնաժամային   փուլում է։ Այս խնդրի լուծման հարցում ՀՀ կառավարությունը տեսականորեն ունի երկու ճանապարհ՝ թույլատրել Ամուլսարի՝ իբրև ոսկու հանքի շահագործումը կամ կասեցնել Ամուլսարում հանքարդյունահանման ներկա և հնարավոր այլ նախագծերը։ Այս երկու ելքերից յուրաքանչյուրն էլ ունենալու է ոչ միայն բնապահպանական, այլև տնտեսական ու սոցիալ- քաղաքական նշանակություն ու հետևանքներ, որոնցից վերջինիս ընդհանուր քննությանն է ուղղված այս համառոտ զեկույցը։

Համառոտ զեկույցը չի անդրադառնում Ամուլսարի տարածքում հանքարդյունահանման բնապահպանական ռիսկերին կամ շրջակա միջավայրի ազդեցությանը, որոնց շուրջ արդեն հայտնի է ՀՀ կառավարության կողմից ELARD միջազգային ընկերությանը պատվիրված փորձաքննության[2] հասանելի մասը, ինչպես նաև հրապարակված են բազմաթիվ տեղական և միջազգային փորձագետների կողմից տրված գնահատականներ^[3]։ Այն նպատակ չունի նաև խնդիրը դիտարկել զուտ իրավական հարթության մեջ (այս մասով ևս կան հասանելի գնահատականներ^[4]), այլ կենտրոնանում է հեղափոխական օրակարգերի տեսանկյունից Ամուլսարի խնդրի սոցիալ-քաղաքական կողմերի վրա։

Զեկույցն ամբողջությամբ կարդացեք այստեղ։

^[1] Համառոտ զեկույցը կազմվել է բաց աղբյուրներում հասանելի տեսանյութերի և հոդվածների, մի քանի լրագրողների, փորձագետների հետ հարցազրույցների վերլուծության հիման վրա։ Հարցազրույցներից ստացված տեղեկատվությունը օգտագործվել է, եթե այն հաստատվել է այլ աղբյուրներով կամ այլ հարցվողների հարցազրույցներով։ Զեկույցը առավել խորը և համապարփակ հետազոտության նախնական հրապարակումն է։

[2] Համաձայն այս եզրակացության հասանելի հաշվետվության՝ Ամուլսարում հանք շահագործելու ծրագրի ՇՄԱԳ/ԲՍԱԳ գնահատումները թերի են, համապատասխան հետևությունները՝ անվստահելի։ Հետևաբար հարցին, թե արդյոք հանքավայրի ընդհանուր շահագործումը կարող է ընդհանուր համարվել անվտանգ, հնարավոր չէ պատասխանել (տե՛ս 5-րդ մաս, էջ 41 http://investigative.am/news/view/amulsar-porcaqnnutyan-ezrakacutyun.html)

^[3] Տե՛ս հետևյալ հղումները`

1. List of Reports and Memoranda Produced by the Bronozian Consultants, Independent Reviewers of Lydian’s Amulsar Gold Mine Project in Armenia (n. d.). Amulsar.com. [pdf]. https://bit.ly/2GTfWAj
2. Ամուլսար. միջազգային հեղինակավոր փորձագետների հաշվետվությունները (2017.08.02). armecofront.net. https://bit.ly/2f3jEJu
3. Ամուլսարի ծրագրի շրջանի ջրերի և Ջերմուկի թերմալ ջրերի իզոտոպային կազմի վերլուծությունը (առանց ամսաթիվ) armecofront.net. [pdf]. https://bit.ly/2Jcfjo2
4. Ամուլսարի հանքավայրի շահագործման ընթացքում տարածաշրջանի քաղցրահամ, հանքային և Սևանա լճի ջրերի վրա ազդեցության գնահատման մասին (առանց ամսաթիվ) armecofront.net. [pdf]. https://bit.ly/2KzX0HS

^[4] Թրանսփարենսի ինթերնեշնլ հակակոռուպցիոն կենտրոնը իր 2017 թ․ «Ընդերքօգտագործման իրավունքի տրման գործընթացում ռիսկերի գնահատում» զեկույցում անդրադառնում է գործի իավական խնդիրներին (https://bit.ly/2ZGLlgP)։ Հանքի շահագործումը կասեցնելու և նոր ՇՄԱԳ պահանջելու իրավական հիմքերին անդրադառնում է շարժման հիմնական միավորներից մեկը՝ Հայկական բնապահպանական Ճակատը նորընտիր վարչապետ Նիկոլ Փաշինյանին 2018.05.29 ուղղված իրենց նամակում (https://bit.ly/2M7KCSA): Իրավական խախտումներին է անդրադառնում նաև 2018 թ․ հունիսին վարչապետի հրամանով ստեղծված հատուկ աշխատանքային խմբի անդամ Նազելի Վարդանյանն աշխատանքային իր եզրակացության մեջ (https://econews.am/?p=10440&l=am)։

The post ԱՄՈՒԼՍԱՐԻ ՀԱՆՔԻ (Չ)ՇԱՀԱԳՈՐԾՈՒՄԸ ԵՎ ՀԵՂԱՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆԸ appeared first on Socioscope.