Արհմիությունների գործունակության զորեղացման ուղիները

Ներկայիս Հայաստանում աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության պետական երաշխիքների ինստիտուցիոնալ բարեփոխումներ մշակելն ու գործի դնելը հրատապ խնդիր է։

Այս իմաստով հատուկ տեղ ունի արհմիութենական համակարգի՝ որպես աշխատողների իսկ կողմից սեփական աշխատանքային իրավունքների իրացման ինքնակազմակերպ հաստատության բարեփոխման և զորեղացման հարցը։ Այս հարցը մեր կարծիքով հրատապորեն պահանջում է 2 հիմնական ուղղությամբ աշխատանք տանել։ Մեկը արհմիությունների մասին ՀՀ օրենքում բարեփոխումների իրականացումն է, մյուսը` արհմիությունների դերի բարձրացումը պետության և գործարարների համայնքի հետ Սոցիալական գործընկերության իրական կայացման շրջանակներում։

Բարեփոխել ՀՀ Արհմիությունների մասին օրենքը

Շուրջ մեկ տարի է, ինչ գործում է ոլորտի փորձագետների աշխատանքային խումբ[1], որը մշակում է ՀՀ Արհեստակցական Միությունների մասին օրենքի բարեփոխման նախագիծ։

Նախագծի նպատակն է.

համապատասխանեցնել «Արհեստակցական միությունների մասին ՀՀ օրենքը» և դրանով պայմանավորված իրավահարաբերությունները կարգավորող ՀՀ իրավական ակտերը ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքին և միջազգային իրավունքի նորմերին, վերացնել կամ հստակեցնել իրավակիրառ պրակտիկայում հաճախ հանդիպող արհեստակցական միությունների լիարժեք և համապարփակ գործունեության իրականացմանը խոչընդոտող առկա օրենսդրական բացերը և թերությունները։

Այսօր քննարկվող փոփոխությունների փաթեթում ներառված են բազմաթիվ հարցեր, այդ թվում՝

ա. արհեստակցական միությունների կանոնադրության, ղեկավար մարմնի ղեկավարի փոփոխության, պետական գրանցման գործընթացների արագացումը, ժամկետների կրճատումը;

բ. [արհմիության կողմից] աշխատողների  աշխատանքային ու դրա հետ կապված սոցիալական և այլ շահերը և իրավունքները գործատուի և (կամ) երրորդ անձի մոտ ներկայացնելն ու պաշտպանելը;

գ. գործատուի կողմից ընդունված աշխատողների աշխատանքային և դրա հետ կապված մասնագիտական, սոցիալական, տնտեսական վիճակը վատթարացնող իրավական ակտերը դատական մարմիններում վիճարկելու հնարավորություն ընձեռնելը; 

դ. արհեստակցական միության անդամակցությունը հաստատող փաստի առկայության դեպքում գործատուի կողմից արհմիութեանական անդամավճարի փոխանցումը։[2]

Արհմիությունների մասին օրենքում վերոնշյալ քննարկվող փոփոխությունների և դրանց շուրջ տարբերվող տեսակետների շուրջ մենք կատարել ենք ուսումնասիրություն և մշակել մեր դիտարկումները, որ ներկայացնում ենք ստորև։

Այս դիտարկումները հիմնվում են 2019 հոկտեմբեր-դեկտեմբեր ամիսներին մեր իրականացրած «Արհմիությունների գործունակությունը Հայաստանում»[3] դաշտային ուսումնասիրությունից ձեռքբերված գիտելիքի վրա։ Դրա ընթացքում մենք Հայաստանի տեքստիլ գործարաններից մեկի (նախկին) աշխատողների հետ իրենց կարիքների և խնդիրների մասին հարցազրույցներ ենք արել, արհմիությունների, ՀԿ-ների ներկայացուցիչների ու այլ հետ փորձագետների հետ ենք զրուցել և վերլուծել ենք մամուլը։

Արհմիությունների մասին օրենքում վերոնշյալ քննարկվող փոփոխությունները մեր ուսումնասիրության անկյան տակ անհրաժեշտ ենք համարում հետևյալ նպատակներով՝

• արհմիություների կառուցվածքային համակարգում և առանձին կառույցներում ներքին ժողովրդավարության (ղեկավարի փոփոխելիության) մեխանիզմների զարգացման միջոցով արհմիությունների գործունակությունը և անկախությունը մեծացնելու համար,
• արհմիությունների գործունեության թափանցիկության և հաշվետվողականության բարձրացման միջոցով իրենց հանդեպ հանրային վստահության, անդամների ներգրավվածության և նոր ռեսուրսների ներգրավման համար,
• գործատուի որոշումների վրա ազդելու անհատական և կոլեկտիվ պաշտպանության գործիքներ ձեռք բերելու, այդ թվում՝
  • խորհրդատվական կարծիք հայտնելու միջոցով աշխատողների աշխատանքային շահերն ու իրավունքները գործատուի և (կամ) երրորդ անձի մոտ ներկայացնելու և պաշտպանելու իրավազորության աճի,
  • աշխատանքային տեսչությանը վարույթ հարուցելու դիմումով հանդես գալու մեխանիզմի ներդրման,
  • գործադուլների տարբեր տեսակների հայտարարման և կազմակերպման մեխանիզմի հեշտացման,
  • որպես երրորդ կողմ, առանց աշխատողի լիազորման, նրա շահերը դատարանում պաշտպանելու իրավասության (actio popularis) ներդրմամբ՝ առավել խոցելի խավերի պաշտպանության և այլ նպատակներով։

Ինքնին օրենքի փոփոխության օրակարգի շուրջ ձևավորված համաձայնությունն արդեն իսկ առաջընթաց է, եթե հաշվի առնենք, որ արհմիութենական հաստատություններից շատերը մինչև վերջերս անհանգստություններ և ներքին դիմադրություն ունեն օրենքում փոփոխությունների ձեռնարկման առնչությամբ։ Այսօր գործող օրենքն[4] անփոփոխ թողնելու ջատագովները դա հիմնավորում են օրենքում արդեն իսկ առկա հնարավորություններով և գործնականում արհմիությունների ղեկավարների ու անդամների գործորդության, ինքնավստահության, ինքնացենզուրայի բացառման առաջնահերթ անհրաժեշտությամբ։

Տեսակետ 1

• Սխալ կարծիք կա, որ եթե արհմիությունների մասին օրենքը փոխվի, ապա արհմիությունները, արհմիությունների կարողությունները կուժեղանան։ Արհմիությունների մասին օրենքը ուղղակի սահմանում է, որ արհմիություն կարող է լինել, որ ինքը անկախ է, այն ինչ արդեն իսկ սահմանված է կոնվենցիաներով։ Իմ կարծիքով, արհմիությունների մասին օրենքը որոշ բաներ անգամ ավել է սահմանում, որը ավելորդ է։
• (…) արհմիությունների անկախությունը ինչ-որ ձևով չի սահմանափակվում, օրենսդրությունը ստեղծել է բոլոր նախապայմանները արհմիությունների անկախ գործառնման համար։ Այստեղ խնդիրն ավելի շատ ինքնացենզուրայի մեջ է, ինքնասահմանափակման, որ արհմիությունները հիմնականում ձևավորվում են, իհարկե բոլորի մասին չէ խոսքը, բայց մեծ մասն այսպես ավանդական ձևով է ձևավորվում, այսինքն գործատուն ակտիվ միջամտում է, մասնակցում է այդ գործընթացին, առաջ է մղում իր համար հարմար ցանկալի թեկնFածուներին, միջին մենեջմենթի օղակներից ինչ-որ մեկին առաջ է մղում որպես արհմիության նախագահ։ Բնականաբար այստեղ կա արդեն կախվածության հարցը, այսինքն ֆորմալ առումով չկա ինչ-որ խնդիր, մարդիկ ընտրել են իրենց համար մի ինչ-որ թեկնածուի։ Իսկ այդ թեկնածուն արդեն այդ կազմակերպությունում զբաղեցնում է ինչ-որ պաշտոն՝ կապ չունի մեծ, թե փոքր, ինքն էլ է իր հերթին աշխատում, հետևաբար կախվածություն ունի գործատուից ու լիովին ազատ չէ, ազատ չի գործում»։  

 Տեսակետ 2

• Այսօր մեր արհմիություններն իրավական ոչ մի գործիք չունեն գործատուի որոշման վրա ազդելու համար։ Գործատուները արհմիությունից կարծիք հարցնելու ոչ պարտավորություն ունեն, ոչ էլ պրակտիկայում, առհասարակ, հարցնում են այդ կարծիքը։ Եվ հիմնական խնդիրն այն է, որ հեշտացվեն արհմիությունների կողմից օրինակ՝ իրենց բացառիկ իրավունք համարվող գործադուլ հայտարարելու մեխանիզմը, որովհետև մեր Սահմանադրությամբ կա գործադուլի իրավունք, բայց օրենքով այնքան խրթին է դրա կարգավորումը, որ հիմնականում տեղի չի ունենում՝ և’ ժամկետների առումով, և’ թվակազմի առումով։ Մյուսը, փորձում ենք արհմիությանը տալ լիազորություն գործատուի որոշումների վերաբերյալ տեսակետ կամ դիրքորոշում հայտնելու, երբ, օրինակ, աշխատողին ազատում են աշխատանքից, գործատուն պարտավորված լինի կարծիք վերցնել արհմիությունից։ Այդ կարծիքը պետք է լինի ոչ թե իմպերատիվ, այլ խորհրդատվական, բայց գուցե կարևոր կլինի նաև աշխատողի համար՝ դատական վիճաբանության ժամանակ։ 

Օրենքի փոփոխության շուրջ անհանգստությունները սնուցվում են հատկապես սպասվող փոփոխություններում արմիությունների կառուցվածքի իրարամերժ պատկերացումների և կարծիքների պայմաններում։ Մասնավորապես որոշ փորձագետներ Հայաստանի արհմիությունների գործող օրենսդրությամբ սահմանված տեսակներում ավելորդ և չարդարացված են համարում տարածքային հիմքով միավորված արհմիությունները։ Հարցադրվում են նաև արհմիությունների ճյուղային հանրապետական միությունների և Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիայի նպատակահարմարությունը։ Եթե տարածքային հիմքով արհմիությունների տեսակի կրճատումը արդարացված է, ապա ճյուղային միությունները, մեր կարծիքով, անհրաժեշտ է պահպանել։ Քանի որ միայն այս մակարդակում է, որ ոլորտի իրավունքների պաշտպանության ստանդարտ չափանիշներ սահմանելու և ոլորտային քաղաքականություններ մշակելու հնարավորություն կա՝ շնորհիվ ռեսուրսների մոբիլիզացնելու պոտենցիալի և դրա շնորհիվ կոնկրետ գործատուներից առավել մեծ անկախության։ Արհմիությունների բարեփոխումը պետք է պայմաններ ստեղծի ոչ միայն այսօր աշխատող անհատների սոցիալական իրավունքների պաշտպանության համար, այլև արհմիությունների՝ իբրև քաղաքականություններ մշակող հաստատությունների զորեղացման հեռանկար։

Տեսակետ 1

• Իմ համար անհասկանալի է Հայաստանում արհմիությունների ներկայիս կառուցվածքը. գործատուի մոտ կան արհմիություններ, որոնք հետո միավորվում են տարածքային արհմիություններում, ճյուղային արհմիություններում, իսկ հետո էլ ՀԱՄԿ-ում։ Օրինակ Շիրակի մարզի արհմիությունը ո՞րն է։ Այդ Շիրակի մարզի արհմիությունը Շիրակի մարզի գործատուների մոտ ստեղծված արհմիությունների միությունն է, իրանք ինչի՞ համար պետք է  միմյանց հետ միավորվեն, մի հատ տարածքային արհմիություն ստեղծեն, ի՞նչն է նրանց միավորում աշխատանքային իրավահարաբերությունների տեսանկյունից, մյուս կողմից էլ անհասկանալի է նրանց կարգավիճակն առհասարակ՝ այդ տարածքային արհմիությունը իրավաբանական ա՞նձ է, թե իրավաբանական անձ չէ։ Անհասկանալի է նաև ճյուղային արհմիություններ ունենալը։ Արհմիության անդամներից հավաքում են այսօր անդամավճարներ, տալիս արհմիությանը, այս արհմիությունից էլ ինչ-որ մաս գնում է ճյուղային արհմիություն, ճյուղայինն էլ ինչ-որ մաս տալիս է կոնֆեդերացիային, ու կոնֆեդերացիան ինչ է անում, անհասկանալի է։

Տեսակետ 2

• Ամեն աշխատանքային ոլորտ, ճյուղ, իր առանձնահատկություններն ունի, առանձնահատուկ պահանջներն ունի, իսկ այդ առանձնահատկությունները, առանձնահատուկ կարիքները բավարարելը, հաշվի առնելը կարող են իմանալ ճյուղային արհմիությունները և համապատասխան ձևով արձագանքել դրանց։ Ավելին, ճյուղային արհմիությունները իրենք են սահմանում և պետք է սահմանեն իրենց ոլորտային առանձնահատկությունները,  ոլորտում աշխատանքային իրավունքների առկա հիմնախնդիրները և տան դրանց լուծումները կամ սահմանեն լուծումների հնարավոր տեսլական։ Ինչպես նաև, կարևոր է, որ արհմիություններն ունենան ֆիզիկական տարածք այդ ֆիզիկական տարածքում իրենց գործողությունները կազմակերպելու և որոշումներ կայացնելու համար, այլապես երևակայական կամ տարածական արհմիությունները չեն կարող արդյունավետ կերպով գործառնել»։

Բարեփոխումների ընթացքում արհմիությունների թափանցիկության և հաշվետվողականության մեծացման հետ կապվող մտավախությունները հակասությունների հաջորդ կետն է։ Շատերի համար օրենքով պարտադրված թափանցիկությունից մտավախությունը կապվում է գործատուներին արհմիությունների հնարավոր խոցելի կետերի մասին տեղեկատվություն տրամադրելու ռիսկերով։ Միաժամանակ տարբեր արհմիություններ ներկայացնող փորձագետներ պնդում են, թե գործնականում, չնայած օրենքում նման նորմեր նախատեսված չեն, արհմիությունները միևնույն է հաշվետու և թափանցիկ են իրենց անդամների առաջ, հետևաբար օրենքով այդ դրույթների ամրագրման կարիքը չկա։ Այնինչ, օրենքով հաշվետվողականության, հաշվետվությունների հրապարակման, արհմիության անդամի կողմից տեղեկատվություն ստանալու համար դիմելու և ստանալու կարգերը ամրագրելը, մեր կարծիքով կմեծացնեն արհմիություններում աշխատողների ներգրավվածությունը և առհասարակ դրանց հանդեպ հանրային վստահությունը, ինչն իր հերթին նոր ռեսուրսներ գրավելու և դրանք արդյունավետ ծախսելու հնարավորություն կբացի։ Անդամների մեծացող ներգրավվածության և հանրային վստահության և ռեսուրսների աճի պայմաններում գործատուի առաջ խոցելության ռիսկը նվազում է։ Բացի այդ, գործատուները այսօր էլ առանց արհմիությունների թափանցիկության պահանջի իրականում շատ լավ տիրապետում են դրանց հիմնական ֆինանսական ռեսուրսների մասին տեղեկատվություններին, քանի որ իրենք էլ հանդիսանում են անդամավճարների փոխանցող կողմը։ Մյուս կողմից չի կարելի թափանցիկության պես նշանակալի հատկանիշը թողնել առանց պաշտոնականացման՝ կոնկրետ արհմիության կոնկրետ ղեկավար մարմնի հայեցողությանը։

Տեսակետ 1

• Առաջին հերթին արհմիությունները թափանցիկ պետք է լինեն այն մարդու համար, ով այդ արհմիության անդամ է, անդամավճար է վճարում։ Ճիշտ է, արհմիությունը քաղաքացիական հասարակության մաս է, ու ցանկալի է, որ ենթարկվի ընդհանուր թափանցիկության մասին սկզբունքներին։ Սակայն դա առաջին հերթին այդ միությանն անդամակցող անդամների հարցն է, իրենք պետք է որոշեն, եթե ուզում են, որ իրենց կողմից վճարված գումարը թափանցիկ լինի ամբողջ հասարակության համար, ոչ ոք չի կարող խոչընդոտել դրան և հակառակը, դրսից նմանատիպ պարտադրանք չի կարող և չպետք է լինի։ Արհմիության անդամն իրավունք ունի լիարժեք տիրապետի ամբողջ ինֆորմացիային, սկսած ովքեր են արհմիության անդամները, ում հետ է նա միություն կազմում՝ անուն ազգանուններով,  քանի որ դա հավաքների ազատության, միավորումների ազատության իր իրավունքի իրացման գրավականն է։ Ինչպես նաև արհմիության անդամը պետք է իմանա, թե որքան գումար ունի արհմիությունը, որքան գումար ինչի վրա է ծախսվում, որքան աշխատավարձ է արհմիության նախագահը ստանում, գրասենյակի համար որքան գումար են վճարում և այլն։ Իսկ թե որքանով պետք է արհմիությունը հանրության առաջ թափանցիկ լինի, դա արդեն անդամների իրավունքն է, իրենք պետք է որոշեն։

 Տեսակետ 2

• Եթե խոսքը վերաբերվում է աշխատավարձային ֆոնդից ձևավորվող միջոցներին և դրանց հաշվետվութան ներկայացմանը, ապա այդտեղ կա առնվազն երկու խնդիր՝ նախ անձնական տվյալների պաշտպանության խնդիր, մյուս կողմից, նմանատիպ հաշվետվությունների ներկայացումն արհմիությունների գործունեությունը ավելի խոցելի է դարձնում, նաև խոցելի գործատուի մոտ/տեսանկյունից։
• Հիմնադրամի տնօրենը, երբ իմացավ արհմիության անդամների թիվը, հրաժարվեց նույնիսկ պատասխանել արհմիության պաշտոնական՝ տեղեկատվության ստացման մասին հարցումներին, տրամադրել հիմնադրամի բյուջեն, քանի որ հիմնադրամում գրանցված աշխատակիցների համեմատ արհմիության անդամները փոքրաթիվ են։ Սակայն դա ի՞նչ կապ ունի։ Մենք օրենքով երեք հոգով էլ կարող էինք արհմիություն գրանցել։ Իսկ այս դեպքում արհմիության անդամների թվի մասին տեղեկատվությունը դարձավ մեզ համար թույլ կողմ։

Արհմիությունների գործունակությունը բարձրացնող այնպիսի գործիքակազմի համալրման և բարեփոխման հարցում, ինչպիսին է օրինակ՝ գործադուլների հայտարարման և կազմակերպման դյուրինացումը, օրենքում դրանց տեսակների ամրագրումը, բոլոր տեսակետ արտահայտողները թերևս համամիտ են։ Ինչը չի կարելի ասել կարծիքի արտահայտման և դատարանում որպես երրորդ կողմ հանդես գալու արհմիությունների լիազորության հարցերի մասին։ Այս հարցում արհմիությունների ներկայացուցիչներին հուզում է իրենց ռեսուրսների սղությունը, հայտնած կարծիքի ազդեցության բացակայության և դատարաններում հնարավոր պարտվելու հեռանկարը, ինչն իրենց կարծիքով կսասանի արհմությունների հանդեպ առանց այն էլ թույլ վստահությունը։ Մեր կարծիքով, այսպիսի զորեղ գործիքների տրամադրումը արհմիություններին նախևառաջ գործատուի կողմից իրավախախտումները և չարաշահումները կանխարգելող նշանակություն կունենա։ Բացի այդ, պարտության հետևանքով ցածր վստահության էլ ավելի անկման ռիսկն առ ոչինչ է կարծիքի արտահայտման և դատական պաշտպանության համարժեք և պրոֆեսիոնալ գործադրման դեպքում հասած հաղթանակի դրական արդյունքների համեմատ։ Հատկանշական է, որ արհմիության միջոցով դատարան դիմելու դեպքերը կապված են լինելու հատկապես խոցելի կարգավիճակում գտնվող աշխատողների պաշտպանությանը, ովքեր չեն կարող իրացնել այդ իրավունքն ինքնուրույն, հետևաբար այս գործիքի նշանակությունը խոցելի խավերի սոցիալական պաշտպանության հնարավորության տեսակետից համարժեքը չունի։

 Տեսակետ 1

• Արհմիությունները աշխատանքային իրավունքներին առնչվող հարցերում պետք է նախաձեռնող լինեն, ոլորտի քաղաքականության թելադրողը լինեն, որ պետք է լոբբինգ անեն,  որ արհմիություններն ունենան դատարան դիմելու իրավունք և ուղիղ մտնեն դատարան իրենց անդամի իրավունքները պաշտպանելու համար։ Կամ ավելին, արհմիության անդամին աշխատանքից ազատելու դեպքում պետք է պահանջել, որ արհմիությունը կարծիք արտահայտելու իրավունք ունենա։  Ես ասում եմ տվեք այդ իրավունքը ձեզ, իրենք ասում են ոչ։ Ասում ենք, բա կարգապահական տույժի են ենթարկում ձեր անդամին, բա դուք կարծիք չհայտնե՞ք։ Ասում են, բա որ կարծիքս չլսվի, ես կվրակաբեկվեմ, հեղինակությունս կիջնի»։

Տեսակետ 2

Շատ անգամ արհմիությանը մեղադրում են, որ դուք բան չեք արել, չեք իրազեկել, բայց մենք ո‘չ ունենք ռեսուրսներ դրա համար, ո‘չ ունենք այդքան հնարավորություն։ Ճիշտ է, որոշ չափով կարողանում ենք անել, բայց դա շատ քիչ է ամբողջ երկրի մասշտաբով։

Կայացնել սոցիալական գործընկերությունը

Հատկանշական է, որ Արհմիությունների գործունակության զորեղացման անհրաժեշտ ուղղությունները ներառում են, սակայն չեն կարող սահմանափակվել Արհմիությունների մասին օրենքում փոփոխություններով։ Գործնական դաշտում ինքնին արհմիությունների ռեսուրսների և կարողությունների մեծացման, ոլորտին առնչվող որոշումների վրա դրանց ազդեցիկության  բարձրացմանը նպաստող քաղաքական քայլեր են անհրաժեշտ։

Եթե Արհմիությունների մասին օրենքի փոփոխությամբ և հարակից կարգավորումներով, հնարավոր է նպաստել նաև արհմիությունների գործորդության ակտիվացմանը և դրա հետ մեկտեղ դրանց կողմից նոր ռեսուրսների ներգրավմանը, ապա պետական մարմինների և գործատուների հետ սոցիալական գործընկերության ինստիտուտի կայացման հարցը առանձնահատուկ մեխանիզմների ներդրում է պահանջում։

Խոսքը հատկապես սոցիալական գործընկերության համատեքստում իրականացվող եռակողմ Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագրի իբրև մեխանիզմի ազդեցիկության բարձրացման մասին է։ Այն մինչ օրս մնում է բարի կամք արտահայտող սրտառուչ ձևակերպումներով տեքստ և ազդեցություն չի ունենում գործատու-աշխատող հարաբերությունների մեծ մասի կազմակերպման վրա, ինչը բացատրվում է պայմանգրի մշակման և կնքման կարևոր կողմ հանդիսացող գործատուների ներկայացուցիչ մարմնի՝ Հայաստանի գործարարների հանրապետական միության (ՀԳՀՄ) իրականում ոչ ներկայացուցչական կառուցվածքով։ ՀԳՀՄ-ին իրականում չեն անդամակցում Հայաստանի խոշոր և միջին-խոշոր գործարարների մեծ մասը։ ՀԳՀՄ կայքի ներկայիս անդամների բաժնում նշված է միայն մեկ անդամի մասին տեղեկատվություն։ Վերջինս ՀԳՀՄ գործող նախագահ Գագիկ Մակարյանի ներկայացրած կազմակերպությունն է։ Անդամների ոլորտային բաժիններում բացակայում է, օրինակ, մեր այս հետազոտության առարկա հանդիսացող թեթև արդյունաբերության ոլորտը[5]։ Կայքում հասանելի 2014 տվյալների համաձայն, ՀԳՀՄ-ին անդամակցում են 12850 գործատու 24 ոլորտից, որոնց շարքում ևս տեքստիլ արտադրողներ չկան[6]։ Դրա փոխարեն Հայաստանի շատ խոշոր գործարար-գործատուներ, այդ թվում թեթև արդյունաբերության տեքստիլ ոլորտից, միավորված են «Հայաստանի արդյունաբերողների և գործարարների միության» կազմում[7]։

Այս խողովակով են դրանք բանակցում պետության տնտեսական գերակա ոլորտների որոշման և այդ ոլորտներում մաքսային արտոնությունների սահմանման, պետության կողմից հանրային շինությունների և հողատարածքների նվիրատվությունների, կամ արտոնյալ վաճառքի, պետական ֆինանսական ներդրումների, սուբսիդավորվող վարկերի և այլ շահագրգիռ հարցերի ուղղությամբ։ Օրինակ, թեթև արդյունաբերության ոլորտում՝ որպես գերակա հռչակված ոլորտ 2014-2016 թթ. գործունեության ծրագրի քայլերի համաձայն ՀՀ կառավարությունը նախատեսել էր 419.550.000 բյուջե տրամադրել՝ չհաշված սուբսիդավորված վարկերի ծավալները[8]։

Այսպիսով, այսօր Հայաստանի գործարարների՝ ներդրողների ստվար խումբ բանակցում և ստանում է հանրային արտոնություններ իրեն հուզող շահագրգիռ հարցերի ուղղությամբ, միաժամանակ, չհանդիսանալով Գործատուների միության անդամ, դուրս է մնում կոլեկտիվ պայմանագրերի պայմանները կատարելու պարտավորություններից և խուսանավում աշխատողների աշխատանքային պայմանների ապահովման և իրավունքների պաշտպանության համար անհրաժեշտ հանձնառություններ ստաձնելուց։

Այսպիսի դրությունը արձանագրում է այն անարդար տնտեսական կառուցակարգի պատկերը, որտեղ աշխատանքային և սոցիալական իրավունքների ստորադասման հաշվին գերադասվում են ներդրողների շահերը։ Այս պատկերը խորքային բարեփոխման կարիք ունի, որում միակ դերակատար կարող են հանդես գալ հանրության ռեսուրսների հաշվին բիզնես ոլորտին արտոնություններ տրամադրող պետական մարմինները. կառավարությունը և Ազգային Ժողովը պետք է ուսումնասիրեն եւ մշակեն այս դրության շտկման արդարացի մեխանիզմները։ Նման մեխանիզմների գործադրումը թույլ կտա քաղաքական կառուցվածքային մակարդակում հասցեագրել աշխատանքային իրավունքների անպաշտպանվածության և արհմիությունների թուլության խնդիրները։

Նվարդ Մարգարյան

Աննա Ժամակոչյան

[1] Նախագիծը մշակվել է Ֆրիդրիխ Էբերտ հիմնադրամի հայաստանյան գրասենյակի աջակցությամբ ստեղծված աշխատանքային խմբի կողմից։ Խմբում ներգրավված են փորձագետներ ՀԱՄԿ-ից, ՀԿ-ներից, ՀՀ ԱԺ-ից։

^[2] «Արհեստակցական միությունների մասին» ՀՀ օրենքի փոփոխությունների եւ դրանով պայմանավորված ՀՀ այլ իրավական ակտերում փոփոխությունների կատարելու մասին նախագիծ

[3] Հետազոտությունն իրականացվել է Սոցիոսկոպ-Սև Բիբար-Քաղաքական դիսկուրս համագործակցության շրջանակներում։

[4] ՀՀ օրենքը Արհեստակցական միությունների մասին (ուժի մեջ է մտել 2001-ի հունվարի 15-ից). arlis.am. https://bit.ly/2SaqXmC

[5] ՀԳՀՄ. Գործատուների միության անդամները. employers.am.  https://bit.ly/2xS1De7

[6] ՀԳՀՄ. (2014, սեպտեմբեր 25). ՀԳՀՄ անդամների մասին համառոտ տեղեկատվություն, 2014թ. employers.am.  https://bit.ly/2x6xd7E

[7] Հայաստանի արդյունաբերողների և գործարարների միություն. (2014, փետրվար 17). ՀՀ թեթև արդյունաբերության գործատուների միություն. umba.am https://bit.ly/3deK5bT

[8] ՀՀ Էկոնոմիկայի նախարարություն. (2013, դեկտեմբեր 6). Թեթեւ արդյունաբերության ոլորտ. գործողությունների ծրագիր 2014-2016թթ. mineconomy.am. https://bit.ly/3cTpAQX